一、裁員是企業(yè)自療手段之一
很多人談裁色變，其實(shí)，就好比人生病要吃藥做手術(shù)一樣，企業(yè)也是會(huì)生病的（經(jīng)營不理想），企業(yè)生病，除了調(diào)整經(jīng)營策略以外，有時(shí)候也需要裁減富余人員，以便自我恢復(fù)。
撇開濫用裁員這個(gè)手段的惡劣行徑之外，我們應(yīng)當(dāng)客觀地對(duì)待裁員這件事，而不是盲目地去聲討。畢竟如果企業(yè)無法自療垮了，員工也撈不著什么好處。
而作為HR而言，在面臨企業(yè)裁員這種困難時(shí)期，不要把自己僅放在一名員工的位置，而更要保持清醒的頭腦。
二、弄清楚廣義裁員與狹義裁員
這個(gè)劃分僅為我個(gè)人理解，不代表官方意見哈。
1、廣義裁員
我們在很多新聞中看到的裁員，是廣義上的裁員。其實(shí)質(zhì)上是協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第36條情形）。里面提到一般企業(yè)規(guī)定N+幾，其實(shí)按規(guī)定就只有N，后面的“+幾”主要是企業(yè)為了促成員工同意（協(xié)商一致必須雙方都同意）所做的讓步。
2、狹義裁員（《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的裁員）
而真正的狹義的裁員，其實(shí)是在《勞動(dòng)合同法》第四十一條中規(guī)定的情形，需要裁減人員20人以上或者不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才是裁員。但手續(xù)很麻煩，要提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取意見后，方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁員。規(guī)定的裁員有好幾種情形，只有1種（依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的）需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其他的都不需要支付。
當(dāng)然了，天下沒有免費(fèi)的午餐，現(xiàn)實(shí)中想要這樣裁員，很難很難。有業(yè)內(nèi)同仁曾說，企業(yè)按這種要求制定的裁員方案勞動(dòng)行政部門那里基本上過不掉。
一般來說《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的裁員比較難以實(shí)施且將來的限制也較多，所以大部分情況下大家更愿意選擇前者。
三、HR面對(duì)裁員的立場和應(yīng)對(duì)措施
首先，我們HR是員工中的一員，但是，我們也是員工中特殊的一員。這就意味著我們既要為員工爭取利益的同時(shí)，也要考慮好單位的承受能力和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。作為HR，根據(jù)不同級(jí)別扮演著不同角色，我是這樣建議的：
1、HR總監(jiān)或經(jīng)理
作為HR的一把手，在裁員的時(shí)候，我們著重以下方面工作：
（1）了解公司經(jīng)營狀況，協(xié)同各個(gè)部門分析人工成本，提出合理的裁員思路和總體方案，包括但不限于：此次需要裁員的部門有哪幾個(gè)，分別裁員多少人，為什么，預(yù)期裁員周期多長，達(dá)到什么樣的效果（裁員以后的部門架構(gòu)以及人力運(yùn)作情況）。
（2）制定所裁員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案：制定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)預(yù)計(jì)裁員人數(shù)，測算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償預(yù)算范圍。
（3）特別情況：預(yù)計(jì)裁員過程中可能會(huì)遇到的問題及解決思路，裁員過程中特殊人群的應(yīng)對(duì)等。
（4）裁員工作組成立及成員工作劃分：HR部門內(nèi)的工作劃分，包括：誰擬通知、誰組織會(huì)議（溝通會(huì)、新聞發(fā)布會(huì)）、誰整理裁員名單及資料、誰測算金額等工作，以及對(duì)應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)和要求；非HR部門的工作劃分，主要是需要公司及相關(guān)部門的哪些支援，包括：用人部門精神傳達(dá)、財(cái)務(wù)部門相關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)支持、工會(huì)部門的安撫、行政的安排等等。
（5）其他需要明確的內(nèi)容。
總體原則上，確保公平、公正、合理，還有損失最小化（別療傷把自己療掛了）。
2、HR主管/專員/助理
（1）充分理解公司及HR領(lǐng)導(dǎo)的裁員精神，充分理解所分配的任務(wù)。
（2）在規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，確保按照要求執(zhí)行任務(wù)。
（3）反饋執(zhí)行結(jié)果。
（4）收集執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)問題，提出初步意見建議。
（5）面對(duì)員工，多聽、少說、不表態(tài)。盡量做正面引導(dǎo)，對(duì)于不理解的地方，不隨意發(fā)表自己觀點(diǎn)和言論，不作不必要的誤導(dǎo)。
3、如不幸自己包含在裁員名單中
（1）坦然面對(duì)，公司有困難，應(yīng)當(dāng)理解。
（2）堅(jiān)持好最后一班崗。有人說，公司都這樣對(duì)我，為什么我要以德報(bào)怨，憑什么被賣了還要替老板數(shù)錢。要我說，這就錯(cuò)了，我們不能過于注重眼前。正是在關(guān)鍵時(shí)期，才是考驗(yàn)人的時(shí)候，才是體現(xiàn)你職業(yè)素養(yǎng)的時(shí)候。我們?nèi)ッ嬖嚮蛘呶覀兠嬖噭e人，老生常談的責(zé)任心的問題，這個(gè)責(zé)任心怎么看？不是嘴上說我很有責(zé)任心，我很有職業(yè)素養(yǎng)，而是通過你一樁樁具體事例去證明的。“我在面對(duì)公司裁員的時(shí)候，仍然站好最后一班崗，繼續(xù)履行職責(zé)，完成了什么什么工作，同時(shí)還盡可能幫助安撫周圍的同事?！边@種話說出來，并且經(jīng)過證實(shí)后，相信很多單位對(duì)你刮目相看，不刮目相看的單位你也不要去了。
（3）穩(wěn)住自己的心態(tài)，穩(wěn)住周圍員工的情緒。
（4）了解法律法規(guī)，保護(hù)好應(yīng)有權(quán)益不受損害，也確保不被某些人牽著鼻子走。作為HR，我們也是員工，我們也要養(yǎng)家糊口，雖然說我們是要站好最后一班崗，但是對(duì)于我們該得的，絕對(duì)不手軟，當(dāng)然形式上我們也要注重君子之道，而不是聚眾鬧事（單位過于惡劣除外）。同時(shí)，對(duì)于過程中有些無理取鬧、漫天要價(jià)的，我們也要從專業(yè)性的角度上予以說服。
（5）做好打算，更新簡歷，尋找下家。這個(gè)不用多說了。同時(shí)，利用自己HR圈子的資源，力所能及地幫助和推薦你的同事（特別是優(yōu)秀的）。
四、延伸閱讀
《勞動(dòng)合同法》關(guān)于裁員的相關(guān)規(guī)定
第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。