騰訊裁員 騰訊裁員2017 騰訊末位淘汰制度
大企業(yè)和小企業(yè)生存法則是不一樣的，你可以在小企業(yè)混吃，但是大企業(yè)不行，適者生存非常適合這句話，那么2017年騰訊裁員會有什么動作呢？
一、企業(yè)裁員的程序是什么
企業(yè)依據(jù)《勞動法》規(guī)定，經(jīng)職代會討論通過，并報勞動保障行政部門登記備案后組織實施。在三十日內(nèi)，與占全部職工人數(shù)10%以上或三十名以上的職工提前解除勞動合同的，應嚴格按照規(guī)定的程序和方法辦理裁減人員的有關手續(xù)。
企業(yè)裁員應按下列程序進行：
1、提前三十日向工會或全體職工說明實施裁員計劃的原因，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。
2、制定裁員實施方案，提出被裁減人員名單，確定裁減時間及實施步驟，明確被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法;
3、將裁員方案提前30天征求工會或全體職工的意見，并根據(jù)其提出的合理意見，對方案進行修改和完善。
4、向勞動行政部門提交《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員報告表》，報告裁員方案，并提供企業(yè)財務審計表、勞動工資報表、法院裁定書或企業(yè)主管部門確認意見。聽取勞動行政部門意見后，企業(yè)向全體職工正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。
企業(yè)應給予被裁減人員一次性的經(jīng)濟補償金。其標準是在本單位工作每滿一年發(fā)給相當于本人一個月工資的經(jīng)濟補償金(不滿一年的按一年計算)。經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指勞動者在企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營情況下前十二個月的
經(jīng)濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經(jīng)濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。《勞動法》第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規(guī)定，也稱經(jīng)濟裁員。由于‘經(jīng)濟裁員”也必然要影響職工生活，增加社會失業(yè)率，因此，勞動行政部門要積極監(jiān)督檢查裁員是否符合本法規(guī)定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等。
昨天下午，騰訊相關負責人稱，此次不是大范圍裁員，而是北京的兩個小組共30多名員工工作地點要轉(zhuǎn)移到深圳，而且對離職的員工給予了超額的補償。騰訊裁員引業(yè)界猜想,新經(jīng)濟的代表互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是不是也面臨“被傳統(tǒng)”的困境,新經(jīng)濟真的遇到麻煩了？
新一輪的裁員潮像流感一樣，在IT行業(yè)蔓延: 游戲領域的趣游、九城裁員；電子商務領域的佳品會、走秀網(wǎng)裁員；電信領域的思科、阿爾卡特朗訊裁員；液晶屏生產(chǎn)企業(yè)夏普裁員。
員工爆料:
騰訊硬性裁員10%
昨天，一位騰訊員工對媒體爆料稱，騰訊開始裁員，QQ電腦管家北京團隊三四十人全部裁撤且暫無賠償。該員工稱，自己是QQ電腦管家北京的一名員工，前不久單位人力資源部門約談，稱自己所屬的部門將整體搬遷到深圳，當時給出了兩個方案，一個是接受轉(zhuǎn)崗去深圳，另外一個就是自動離職，而自動離職沒有經(jīng)濟補償。如果不自動離職，公司就會裁員，而裁員處理后就拿不到離職證明，再重新找工作也比較麻煩。
對媒體爆料的員工還透露，7月份，公司多個部門接到了10%硬性裁員的通知。QQ電腦管家在京有400多名員工，此次裁員30多人，正好達到了公司的規(guī)定?！?月底公司就開始裁員，有員工在內(nèi)網(wǎng)上發(fā)了帖子控訴，瀏覽量超過17萬。后來公司感覺壓力大，對員工提出了補償方案，但是達不到法律規(guī)定的N+1。”
業(yè)界猜測:
裁員10%絕對是地震
昨天，該消息在微博上瘋傳，有網(wǎng)民評論稱：“企鵝也不養(yǎng)人?。 睂τ诓脝T卻沒有經(jīng)濟補償?shù)膯栴}，也有網(wǎng)民表示懷疑：“沒有經(jīng)濟補償？勞動仲裁一告一個準。”也有網(wǎng)民從最近阿里巴巴和騰訊的戰(zhàn)略調(diào)整中品出另外一種味道：“經(jīng)濟不景氣？互聯(lián)網(wǎng)巨頭也要裁員了？”而如果10%的硬性裁員屬實，對于騰訊這樣一家雇傭員工超過2萬名的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，將絕對是一場地震。據(jù)悉，在目前的互聯(lián)網(wǎng)公司中，阿里巴巴集團和騰訊的員工數(shù)量都在2萬名左右，京東商城員工數(shù)量也位居前列。
騰訊回應:
離職人數(shù)無法確認
昨天下午，騰訊電腦管家在新浪的官方微博作出回應：有許多粉絲與媒體在關注電腦管家是否“裁員”的消息。本官微正式回復一下：沒有裁員，有兩個小組做了調(diào)整，對員工也做了較全面的安排。電腦管家的發(fā)展很好，騰訊的發(fā)展當然更好，而對于調(diào)整，也請各位要相信，作為“中國最佳雇主”，一定會善待員工。
昨天下午，騰訊相關負責人士告訴記者，此次只是人事調(diào)整，涉及兩個部門，一個是電腦管家下屬的北京部門一個小組，一個是游戲安全小組。騰訊下屬的電腦管家分為北京部門和深圳部門，游戲部門員工工作地也分為深圳和北京兩地。公司希望電腦管家業(yè)務和游戲業(yè)務下屬的兩個小組與深圳部分合在一起辦公，“溝通起來方便”，就將其工作地轉(zhuǎn)至深圳，共涉及30多名員工。
針對這些需要調(diào)整的員工，公司給出了兩套方案：公司希望員工到深圳工作，如果不愿意到深圳工作，可以在公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，看看能否在北京的相關部門安置。如果員工不接受安置，就給予員工離職補償。
對于此次有多少人準備離職的問題，該負責人稱，目前，由于正在和這些員工持續(xù)溝通，所以現(xiàn)在有多少人準備離職還無法確認。
針對經(jīng)濟補償?shù)膯栴}，騰訊相關負責人告訴記者，在對離職員工的補償方面，騰訊提出的經(jīng)濟補償方案是“N+1”，就是按照每個員工不同的工作月份再加1個月，再乘以其月薪?！皩嶋H上條件要比法律規(guī)定的N+1要寬松得多”，這位負責人稱，而且絕大部分員工已經(jīng)接受了公司給出的安置方案，沒有離職。
大公司通行的做法:
1、裁員、辭退等由甲方做出單方面違約行為：N+1+1，提前一個月的話，就是N+1
2、辭職等由乙方做出的單方面違約行為：正常情況下是沒有的
一、裁員是企業(yè)自療手段之一 很多人談裁色變，其實，就好比人生病要吃藥做手術(shù)一樣，企業(yè)也是會生病的（經(jīng)營不理想），企業(yè)生病，除了調(diào)整經(jīng)營策略以外，有時候也需要裁減富余人員，以便自我恢復。 撇開濫用裁員這個手段的惡劣行徑之外，我們應當客觀地對待裁員這件事，而不是盲目地去聲討。畢竟如果企業(yè)無法自療垮了，員工也撈不著什么好處。 而作為HR而言，在面臨企業(yè)裁員這種困難時期，不要把自己僅放在一名員工的位置，而更要保持清醒的頭腦。 二、弄清楚廣義裁員與狹義裁員 這個劃分僅為我個人理解，不代表官方意見哈。 1、廣義裁員 我們在很多新聞中看到的裁員，是廣義上的裁員。其實質(zhì)上是協(xié)商一致解除勞動合同（《勞動合同法》第36條情形）。里面提到一般企業(yè)規(guī)定N+幾，其實按規(guī)定就只有N，后面的“+幾”主要是企業(yè)為了促成員工同意（協(xié)商一致必須雙方都同意）所做的讓步。 2、狹義裁員（《勞動合同法》規(guī)定的裁員） 而真正的狹義的裁員，其實是在《勞動合同法》第四十一條中規(guī)定的情形，需要裁減人員20人以上或者不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才是裁員。但手續(xù)很麻煩，要提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見后，方案經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁員。規(guī)定的裁員有好幾種情形，只有1種（依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的）需要支付經(jīng)濟補償金，其他的都不需要支付。 當然了，天下沒有免費的午餐，現(xiàn)實中想要這樣裁員，很難很難。有業(yè)內(nèi)同仁曾說，企業(yè)按這種要求制定的裁員方案勞動行政部門那里基本上過不掉。 一般來說《勞動合同法》規(guī)定的裁員比較難以實施且將來的限制也較多，所以大部分情況下大家更愿意選擇前者。 三、HR面對裁員的立場和應對措施 首先，我們HR是員工中的一員，但是，我們也是員工中特殊的一員。這就意味著我們既要為員工爭取利益的同時，也要考慮好單位的承受能力和風險規(guī)避。作為HR，根據(jù)不同級別扮演著不同角色，我是這樣建議的： 1、HR總監(jiān)或經(jīng)理 作為HR的一把手，在裁員的時候，我們著重以下方面工作： （1）了解公司經(jīng)營狀況，協(xié)同各個部門分析人工成本，提出合理的裁員思路和總體方案，包括但不限于：此次需要裁員的部門有哪幾個，分別裁員多少人，為什么，預期裁員周期多長，達到什么樣的效果（裁員以后的部門架構(gòu)以及人力運作情況）。 （2）制定所裁員工的經(jīng)濟補償方案：制定經(jīng)濟補償標準，根據(jù)預計裁員人數(shù)，測算經(jīng)濟補償預算范圍。 （3）特別情況：預計裁員過程中可能會遇到的問題及解決思路，裁員過程中特殊人群的應對等。 （4）裁員工作組成立及成員工作劃分：HR部門內(nèi)的工作劃分，包括：誰擬通知、誰組織會議（溝通會、新聞發(fā)布會）、誰整理裁員名單及資料、誰測算金額等工作，以及對應的時間節(jié)點和要求；非HR部門的工作劃分，主要是需要公司及相關部門的哪些支援，包括：用人部門精神傳達、財務部門相關的財務數(shù)據(jù)支持、工會部門的安撫、行政的安排等等。 （5）其他需要明確的內(nèi)容。 總體原則上，確保公平、公正、合理，還有損失最小化（別療傷把自己療掛了）。 2、HR主管/專員/助理 （1）充分理解公司及HR領導的裁員精神，充分理解所分配的任務。 （2）在規(guī)定的時間節(jié)點，確保按照要求執(zhí)行任務。 （3）反饋執(zhí)行結(jié)果。 （4）收集執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)問題，提出初步意見建議。 （5）面對員工，多聽、少說、不表態(tài)。盡量做正面引導，對于不理解的地方，不隨意發(fā)表自己觀點和言論，不作不必要的誤導。 3、如不幸自己包含在裁員名單中 （1）坦然面對，公司有困難，應當理解。 （2）堅持好最后一班崗。有人說，公司都這樣對我，為什么我要以德報怨，憑什么被賣了還要替老板數(shù)錢。要我說，這就錯了，我們不能過于注重眼前。正是在關鍵時期，才是考驗人的時候，才是體現(xiàn)你職業(yè)素養(yǎng)的時候。我們?nèi)ッ嬖嚮蛘呶覀兠嬖噭e人，老生常談的責任心的問題，這個責任心怎么看？不是嘴上說我很有責任心，我很有職業(yè)素養(yǎng)，而是通過你一樁樁具體事例去證明的?！拔以诿鎸静脝T的時候，仍然站好最后一班崗，繼續(xù)履行職責，完成了什么什么工作，同時還盡可能幫助安撫周圍的同事。”這種話說出來，并且經(jīng)過證實后，相信很多單位對你刮目相看，不刮目相看的單位你也不要去了。 （3）穩(wěn)住自己的心態(tài)，穩(wěn)住周圍員工的情緒。 （4）了解法律法規(guī)，保護好應有權(quán)益不受損害，也確保不被某些人牽著鼻子走。作為HR，我們也是員工，我們也要養(yǎng)家糊口，雖然說我們是要站好最后一班崗，但是對于我們該得的，絕對不手軟，當然形式上我們也要注重君子之道，而不是聚眾鬧事（單位過于惡劣除外）。同時，對于過程中有些無理取鬧、漫天要價的，我們也要從專業(yè)性的角度上予以說服。 （5）做好打算，更新簡歷，尋找下家。這個不用多說了。同時，利用自己HR圈子的資源，力所能及地幫助和推薦你的同事（特別是優(yōu)秀的）。 四、延伸閱讀 《勞動合同法》關于裁員的相關規(guī)定 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的; (二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的; (三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的; (三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。
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